笔者将解答以下问题:企业是更需要全才还是专才?35岁以上如何积累或搭建人脉?如果将来创业,哪些思维要转变?运营最可能会被哪些岗位取代?小公司如何留住人才?

接着上篇《互联网运营人10问》(上)来回答社群伙伴的问题。

回答这些问题的时候,上海下着暴雨,气压略低,坐在电脑前打字的我甚至感受得到提问者内心的焦虑。他们不是应届毕业生,有些工作了5年甚至10年,却还是不能清晰的定位自己是谁,不知道究竟想要什么样子的生活。

他们的共性是想过一万次的改变及行动计划,却从未落地执行;尝试过折腾各种事情,却没等坚持到小有成绩就夭折腹中。

你目前要是如我前面所说,那么请抽空看完《职场运营人社群10问》,如果你对自己的定位清晰,方向明确,节奏感把握不受他人影响,那么请忽略这篇文章。

企业是要全才还是专才?

全才还是专才换言之是在谈 “复合型人才”还是“单一型人才”,当下环境,我选择候选人更倾向于选择“复合型专才”,而并非局限在二者选其一!

1. 复合型人才or单一型人才是什么

复合型人才的特征在很多领域都有涉及,所谓的复合是知识、能力、思维的复合。

单一型人才的特征是在某一领域的知识、能力、思维积累、资源、人脉也集中在某一领域。专才往往集中于某一行业或者某一岗位垂直延伸,没有横向的发展。

2. 运营需要做 “复合型专才”

大多数人把什么都会一点叫做复合型人才,这个想法是不对的,久而久之就会陷入看似什么都会,然而什么都不精的焦虑中,找不到自己的核心竞争力。

运营人的“复合型专才”横向是行业知识、逻辑、认知、管理思维的储备,纵向是运营所需的数据挖掘、用户研究、运营方法手段等储备。

纵向的储备有利于将单一技能垂直深挖,横纵发展均衡,“T”型在当下才有竞争力。对自己要求更高一点,可以向“π”型人才发展,一横两纵的储备,就不会焦虑裁员后拿什么养家糊口了。

3. 不同企业对运营人才的倾向性

不同企业用人的侧重也会不同,这与企业所处的阶段、规模有关,同时与岗位本身,老板或者团队搭建者的喜好有关。

总而言之,在运营方面,B轮以下的公司倾向于招复合型运营,一人多职,有利于前期快速验证试错,大大降低了人力成本。B轮及以上的公司倾向于选择复合型专才,具备独当一面的专业,也能适应创业公司的复合职能。已上市的公司倾向于单一型人才做执行层,复合型专才做中高层。

综上,让自己变成一个复合型专业运营在任何环境下都不会被淘汰。找准一个纵向深挖,补足横向跨领域的知识,该专责专,则该复合则复合,所谓能屈能伸大丈夫,能专能全好运营!

35岁以上如何积累或搭建人脉?

回答这个问题对我来说有点儿局外人看局内人的感觉,前提假设的2个条件目前我暂不满足——“35岁”、“高管”,仅从我自己积累和搭建人脉的方法跟思路给各位一个参考。顺便提一句,积累人脉不分年龄,越早搭建跟积累越会受益无穷。

我一直认为:人脉是脱掉身份标签,简单到就剩下单一属性——“人”以后,还愿意支持你,相信你的人。

积累不在多在精,我们都知道“六度人脉”理论,想找一个人只要通过6个人就能找到,做什么样的事儿找什么样的人,希望积累什么样的人要研究对应的事情,学会发现问题,问问题。没有“事”的连接,仅是多了一张名片或通讯录里多了一个好友并没有意义,还占用了彼此的容量空间。

那么,如何积累或搭建人脉圈呢?

1. 找平台

最初的人脉积累大多是公司同事,业务合作对接人,所以平台的选择决定了你跟什么样的人工作,跟什么样的企业合作。这也是为什么在上一篇回答中建议刚毕业的学生先到大的平台沉淀3年左右的缘故。

2. 找圈子

拿互联网圈为例:按岗位细分有运营圈、产品圈、市场圈、商务圈、人力资源圈等,按行业细分有母婴圈、教育圈、游戏圈、电商圈等,每个圈子有垂直人群。

建议前期从某个点开始,然后根据业务往外延伸,比如说做运营的,先进入运营圈,之后根据自己所处的行业再进入行业圈,不断扩大范围。慢慢地圈子越滚越大,继而又会发现圈子越来越小,不经意的一个朋友圈点赞,就会发现完全没有关联的两个人竟然也认识。

3. 找大佬

行业内资深人士带入圈子,要比自己融圈的速度快很多。

这里我特别感谢最初带我入圈的同事,他曾经是猫扑的运营,2013年有幸参加了类类在北京组织的活动,又机缘巧合成了类类社群的管理员,从此打开了我在互联网运营圈子,通过社群以及线下活动认识了很多人。

4. 找线下付费课程/活动

没有好平台,没人带进圈子,找不到垂直的圈子,可以从网上找线下的付费活动/课程,根据付费金额及活动内容过滤掉你的非精准用户,找到与自己同级别或更高级别的人,通过线下的连接搭建社交网络。

个人经验,除了付费之外,对参与人员审核越严格,参与者的质量越高,获得的连接就更有意义。

最后,你想获得什么样的圈子,首先要让自己变成那个圈子的人,在8楼的时候,跟在18楼的人交流。大家看到的风景不一样,认知、思维都不同,难免会拧巴,产生无意义交流。只有当你也走到18楼的时候才会真正领略到这个圈子的魅力。

如果将来创业,哪些思维要转变?

摒弃打工者思维,热爱自己做的事情,把工作当成是生活必不可少的一部分。

作为创业者,找不到激情跟爱,那就还没有准备好。务虚的说创业要有使命感,务实的说要有方向目标。此时讲创业者思维,我touch的恐怕还不够,拿我做简法运营4个月以来心态的转变,供各位参考。

1. 自律,不给自己找借口

我们曾经都会有这样的心理暗示——今天做不完还有明天。但对于创业来说,今天的事情必须今天完成,不找任何借口。

打工的时候项目有deadline,只要在这个日期前完成就好,自己做事情每天都是deadline,不论多晚,不论有多少问题也要解决掉。

律不仅体现在对项目上,也体现在生活方面,曾经我极力想把工作跟生活撇清关系,后来发现实际上二者无法完全分开,自律的生活能让工作更加有节奏感,自律的工作能给生活带来更多享受的空间。

2. 自信,自信不自负,自谦不自卑

对自己有信心,对项目要笃定,你自己都没有足够的信心,怎么让团队相信跟着你有未来,怎么让投资人相信投你有回报。

除此之外,敢于承认在某一领域的“无知”,不断汲取新的知识,尊重身边的每一个人,哪怕他们现阶段不如你,也能看到他们身上值得学习的地方,不断迭代自己的认知、思维,假如这个月看上个月的自己不是傻X的话,那就不叫成长。

3. 做减法,找第一性原理思维

从出生到上学再到工作,我们一直在做加法,加了很多东西在身上,我认为创业最初是做减法的过程,不断挖掘事物的本质。

引用李善友教授讲的思维模型——第一性原理,认清本质就不会跑偏,我把它叫做寻求“灯塔”的过程。很庆幸离开北京的时候遇到了我思维认知的领路人,他引导我探究工作8年以来做得每件事情背后本质的东西,跟我讲他创业的信仰,让我有刻意培养自己做减法找本质思维,进行刻意练习。

4. 利他思维

这要追溯到今年3月份,彦波问我为什么做简法运营,我说为了赚钱,为了财富自由。他什么也没说,推荐了我一部电影《印度合伙人》让我体会,看完之后我承认了自己的肤浅。

6月底听完李善友教授的年度大课之后,我更加深刻的体会赚钱是为了完成使命中必经的环节,执念太深会忘记了初心,做偏离自己信仰的事情。好比马云的使命是让天下没有难做的生意,李善友的使命是建立一所没有围墙的大学。没有一个人是说让自己身价多少亿,利己走一时,利他走一世,如果想走得更远,那就看你利“他”的格局有多大。

5. all in思维

这里的all in 不是卖车卖房孤注一掷的不管不顾,而是聚焦某一领域专注的all in。有一点我始终坚信,认准方向后一定要聚焦、坚持。每天在同一个地方挖10米一直挖,终有一天会挖到你想要的东西。即使没有钻石,至少你能挖出来一口水井供来人饮用,造福一方。

6. 想要什么,自己去争取

《权利的游戏》里有一句话让我感触很深“A man get what he earns, when he earns it.”任何人没有义务帮你得到你想要的东西,想要什么自己去争取,不要在乎最初被人看不起,被人质疑,被人暗地里大骂。

为了心中的执念早把面子放下了,要脸跟得到自己想要的东西,我选择后者,但这里我不赞成为达目的不择手段,还是要守住做人的底线。

人们都说创业不易,九死一生。希望各位想创业的运营伙伴不是因为工作不好找的原因被动创业,不是因为觉得这个年龄该去创业了,而是有清晰的目标跟方向,找到能把自己点亮的燃点,那时的你会主动改变自己的思维,只为成事!

你觉得运营最可能会被哪些岗位取代?

原问题是这样的,“很多人面试的时候都被问过什么是运营?这个岗位好像是无所不能,但也有人会说可替代性很强,你觉得运营最可能会被哪些岗位取代?”

首先,一句话概括运营:运营是把产品推给用户的人;其次,运营并不是无所不能,有这种感觉是因为在大多数人脑海里运营概念模糊,运营也没有官方统一的SOP,涉及到的业务较多,所以会给人一种什么都能通过运营解决的假象。

回归到问题的核心,作为一名运营,倘若有天你被取代了,那一定是因为温水煮青蛙式的思维惯性从而丧失了竞争力,当你想跳出滚烫的开水时发现为时已晚。

互联网发展很快,不允许有半点儿的懈怠,运营方式方法多变。前几年微信公号火,大量新媒体运营涌现,这几年短视频火,抖音、Vlog团队涌现,社群电商火,大批做社群流量的团队如雨后春笋……似乎每个阶段,运营都要学习新的东西。接收新事物,提升运营技能及思维认知是不被时代淘汰的要素之一。

我坚信运营不会被其他的岗位所取代,能取代的可能是人工智能时代到来后,一些机械式可通过算法、模型去执行的工作。设想一下,要策划一个线上活动,在系统里输入KPI,活动时间及基础需求,创意性关键词,人工智能就能通过算法跟大数据生成一套完整的运营策划方案。

想象一下这是一件很性感的事情,当然也是对从事运营执行岗的伙伴们威胁很大的事情。无需担心被取代,车到山前必有路,乐观积极的应对人生短短数十载,不枉此行。

小公司如何留住人才?

作为管理者,在谈如何留住人才之前可以先了解一下人才为什么离开?

有时候人才离开是因为变动,比如说:

  1. 管理层人事变动;
  2. 关系紧张,大部分是与直接上司或者合作同事之间;
  3. 项目过渡期,压力较大或不安;
  4. 工作量超出可承受范围内。

也有时候是因为一成不变,工作乏味导致人才离开。

那么,促使人才留下的因素有哪些呢?

  1. 工作有意义,能够在日常工作中体现自己的价值,施展自己的才华;
  2. 薪酬,获得具有市场竞争力的薪水和福利;
  3. 以公司为傲,认可公司文化以及价值观。

落到问题本身,大部分小公司没有太多可调用的资源,建议公司在给予新人合理薪酬以外,通过以下3方面来去留住人才:

  1. 在企业文化建设方面通过感情留人;
  2. 在人才管理方面给予舞台和机会与信任;
  3. 在思想认知与公司未来愿景方面给予引领。

总之,能一起走到最后的战友要珍惜,即使走不到最后也要感激!留住人才是每个管理者都要思考的问题。对小公司来说,留人的前提是保障每一位员工的利益,比如按时发工资(无论多少)、承诺的提成奖金不打折扣(言而有信)……

总结

上篇文章说了些毒鸡汤,这篇来点真鸡汤!

按照自己的节奏做事、生活、恋爱,没有该做什么事情的年龄,只有想做事情的你。不要因为觉得自己年龄大了就扼杀掉拼搏的念头,不要因为大多数人的“为你好”而忘记了自己想要的生活,不要因为觉得年纪大了就凑合嫁给一个你不爱的人。

人生短短数十载,来去空空,只要想做,就大胆去尝试,年龄只是一个数字,我们谁都不知道这个数字什么时候会停止,但求当停止的那一刻问心无悔!

END

 

作者:王妍霏,一个有态度的码字民工,8年互联网资深运营;公号“简法运营”(JFoperation)

本文由 @王妍霏 授权发布于运营派,未经许可,禁止转载

题图来自Unsplash,基于CC0协议

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