本文笔者将与大家分享阿里的员工考核尺度,分为阿里整体的绩效导向、阿里绩效考核的整体概况、强势的价值观考核、阿里绩效考核评级、阿里的人才盘点、阿里的职级体系、阿里薪酬的基本逻辑、阿里对人力资源的要求等内容。

作者: HRGO

来源:微信公众号“HRGO学堂(ID:hrgo-tv)”


 

事情是这样的。

大学同班同学老杨,在今年年初的时候,跳槽去了阿里,是杭州阿里总部某事业板块的HRG,主要负责的是绩效考核和激励这块的工作。

在阿里工作了 3 个多月之后,老杨和我聊起了他在阿里面试的一些趣事,其中有一道面试题令人印象很深刻,题目大致是这样的:

业务部门,有两个组年度业绩考核做PK,谁业绩做的更好,就拿走大部分奖金。

A部门业绩最后比B部门高出不少,但考核结果提交给HR部门后,被发现有一些计算上的小问题。作为竞争对手的B得知此事后,开始向领导反映A在做业绩的时候出现各种违规情况,试图取代B。

这个时候你作为A小组的负责人,该如何化解这场风波?(你也可以思考一下,把答案写在留言区)

听完这道面试题,我也有点吃惊。

在这个问题中,问的不是HR该怎么办,而是作为业务小组负责人该怎么办。显然这是要考验候选人的业务理解程度、危机处理能力、支持业务水平,更重要的是对考核本质的理解。

我问老杨:“你是怎么回答的?”

老杨笑了笑说:“你自己去想。”

当天,我和老杨还聊了很多关于阿里绩效考核执行细节上的内容,收获颇多,今天就和大家来分享一下,阿里的考核尺度。

01 阿里整体的绩效导向

阿里绩效考核的最大特点就是:有价值观考核。

马云曾对HR部门下达指令:要严把招聘关,招聘优秀的人才,要吸引那些「和阿里的味道一样的人」——所谓「和阿里的味道一样的人」即认同阿里价值观的人。

阿里价值观考核做的很深入,以前有一个销售人员,一年可以为公司产生2000多万的业绩。

但是,因为在走访客户记录上做了假信息,违反了诚信。虽然客户特意坐飞机过来为他解释和求情,但是这个人依旧被开除了。

价值观这件事说起来好像听虚的,但却告诉员工公司的底线是什么,对内我们做事的规则是什么。它就好像红绿灯和斑马线的作用,规范你在过程中向左或右,确保你不偏方向,但是给你一定的弹性,这是阿里绩效考核工作中最大的特点。

价值观定了得有共识,共识就得遵守,想要遵守就要有约束,这就是阿里整体考核导向。

02 阿里绩效考核的整体概况

考核内容:业绩和价值观各占50%

考核频次:季度考核为主

部门排序:2-7-1排序

个人排序:3-6-1排序

考核工具: KPI 主导

淘汰标准:连续两个季度,成为末尾10%

晋升条件:上年度 KPI 达3.75(分数定义看下文)

基本年薪:多为14-16个月,好的团队更多

目标确定:公司领导确定大目标,目标一般都很高,譬如目标是10亿元,一般完成6亿是基本达标,完成8亿是符合预期,完成10亿是超出期望。

追踪目标:有了KPI后,分成4个季度,每个季度有分成月、周,有些部门到日。每周都有周会,每周都有周报,大家都会过一下自己的目标完成情况,没有完成的,需要自己出补救计划。

评价形式:三对一的考核,比如你是个经理,上级是总监,总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候,副总要参加,还要加上相应部门的人力资源,这样防止“一言堂”。

结果奖励:根据目标完成情况:基本达标的话基本奖金和红包都很少甚至没有;符合预期的话,就会有奖金和红包,且团队中前20%的人有机会升职加薪;超出期望的话,奖金和红包会很大,部门还会敲锣打鼓,年终奖也会增加,部门内前20%的人肯定会有人升职加薪

03 价值观考核很强势

在阿里人力资源内部,所有人都知道价值观考核很重要。因为阿里人认为:如果只考核业绩,那跟没考核也没有什么差别。

非业绩因素的考核的强制执行,让公司上上下下都很重视。在阿里,价值观的考核方式:自评和他评

采用三档标准:

A档:超越自我对团队有影响,和组织融为一体被广泛好评,属于标杆。

B档:言行表现符合阿里巴巴价值观要求,整体是一位合格的阿里人。

C档:缺乏基本的素质和要求,突破价值底线,根据程度不同改进或离开。

连续两个考核周期都是 C 档,铁定被淘汰。

各个部门在做价值观评价的时候,也会特别注意:关注平时工作的细节,那些细小的行为,所有考核评价的依据一定要有时间、有地点、有事件、有评论,而不是拍脑袋决定此人价值观是否合格

看看阿里的考核尺度,阿里人工资高是有原因的。

阿里价值观考核模型

04 阿里绩效考核评级

网上所说阿里在摒弃KPI,启用OKR,这基本是扯淡,谁信谁无脑。

阿里绝大部分的部门依然使用KPI,只有极少的研发部门在尝试使用OKR,且只是尝试,但OKR目前使用过程中也被诟病很多。

大家只要看看阿里的价值观考核就知道,OKR想要在阿里普及,目前压根是行不通的。

阿里KPI的制定核心:公司利益,部门利益,员工利益三合一,所有力都往一处使。

绩效评分标准,分为六档,分别是:

3分:不合格

3.25分:需要提高

3.5分:符合预期

3.75分:部分超过预期

4分:持续一贯超出预期

5分:杰出

整体按照361比重:

  • 3分-3.25分占10%
  • 3.5分占60%
  • 3.75-5分占30%

目前,大概只有10%的员工能在绩效考核中拿到4分,拿4分也是很难的,它不仅意味着12分的努力,还要能来事,并且解决重要难题。在阿里巴巴,能够拿到一次5分,可以吹一辈子。

05 阿里的人才盘点

在阿里有一句话:

对得起好的人,对不起不好的人。奖勤罚懒、奖优汰劣,确保客观公正的评价,给予相应合理的回报。

回报的背后无非三点:晋升、加薪、荣誉。

一般来说晋升会附带加薪和荣誉,而后者则无法附带晋升。一位员工薪酬能配多高、能走多远,在阿里用的工具是人才盘点。

在阿里巴巴,每年有三件大事:9月-10月做战略;11-12月做预算;2月-5月做人才盘点

2019年的人才盘点刚结束不久,每一年的人才盘点,做完之后你就会发现:团队有哪些人是可用之才,哪些人可能要继续观察,哪些人需要调整甚至淘汰。

而阿里能把人才盘点做好,一切还要职级体系开始说起,阿里的职级体系天下闻名,有了职级体系,阿里的人才盘点才能跑起来,具体等级划分,我们画出了一张表,大家感受下:

看看阿里的考核尺度,阿里人工资高是有原因的。

(图中Package包含股票期权价值)

06 阿里的职级体系

截至2019年3月31日,阿里共有101958名员工(数据来源自阿里2019自然年Q1财报)。

其中,M5(P10)及以上员工(目前人数500+),归属于组织部管理;M4(P9)、M3(P8)人数也有几千。

那么,阿里职级体系到底是怎么划分的呢,用一张表直接表达,大家可以对号入座,如果你加入阿里,可以成为P几呢?

看看阿里的考核尺度,阿里人工资高是有原因的。

职级体系背后的,实质就是激励机制和文化选择。

06 阿里的管理地图

现在网上正在广泛流传的阿里三板斧,阿里内部目前并没有在使用。

阿里的管理的闭环,主要依靠:战略-行动-反馈-共同看见,这四部分组成,所有管理工作也围绕这些展开,详情可以看下图。

看看阿里的考核尺度,阿里人工资高是有原因的。

07 阿里薪酬的基本逻辑

  1. 1、给结果付钱(奖),给努力鼓掌(励)。
  2. 2、欣赏有价值的失败,奖励坚持拿到结果的努力。
  3. 3、3个人干5个人的活,拿4个人的工资。
  4. 4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。
  5. 5、那些没有调薪的岗位,要先提升它的作用和价值。

在阿里,工资、奖金、红包、股权的逻辑很清楚:工资就是公司买员工时间的费用;奖金一定是员工超越了公司对其的期望值才会发,不是每个人都有。

如果公司有一件或几件特别让人鼓舞人心的事情,才会发红包的,红包一旦发了就是每个人都有,大小各异而已。股权是对个人潜力的投资,如果五年以后他有的话,那就给股权,当然职位定级的时候就会往上拉一拉。

08 阿里的具体薪酬

搜集了阿里巴巴职级体系下的薪资水准和股数,具体参考下表:

看看阿里的考核尺度,阿里人工资高是有原因的。

随着时间的推移,阿里巴巴在薪资和股票这两块表现出了相反的势头,薪资涨幅比较大,而授予的股数则下降明显。

大概 7 年前,一个阿里 P7 员工可拿到 2400-3200 股,而现在 P7 级别所授予的股数也就 800-1200 股,同样工作满 2 年才能拿,分 4 年拿完。

具体原因就是阿里的股票越来越值钱了。

09 阿里对人力资源的要求

在阿里,对人力资源也有着非常高的要求,最关键的是你要有:扎实而全面的人力资源管理技能,肩负着树立导向、优化机制和流程、促进管理持续改进、激发组织活力的责任。

在阿里,HR懂业务非常重要,但是懂业务的前提依然是懂专业,如果一枚HR不懂专业,会死地更快。

另外,如果HR习惯在延长线上工作,习惯沿用原有管理经验开展工作,缺少主动打破职责边界的意识,没有一抓到底的决心,就很快会被淘汰。

10 阿里目前薪酬绩效方面的问题

现在阿里的绩效考核问题依然还有很多,其实没有一家公司绩效考核是完美的,阿里的整体绩效管理政策是不错的,只是在主管执行的手上变形了。说明贯彻的力度和员工的理解依然还有问题。

所以需要招聘优秀的HR,加入团队,去完善绩效考核,老杨也因此在年初的时候加入了阿里。

看看阿里的考核尺度,阿里人工资高是有原因的。

离开阿里总部时候,是晚上10点,这是我拍的阿里晚上办公楼的样子。

深夜,依然在努力的人们。

 

作者: HRGO

来源:微信公众号“HRGO学堂(ID:hrgo-tv)”

题图来自 Unsplash,基于 CC0 协议

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  1. 面对b组质疑我们分数,我们应该好好的谈一谈,各自发表意见,如果错误就查出原因,保证不会再犯,如果没错就和平结束,接收结果

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