本文主要在讲大部分企业踩过的私域团队的坑,先是对私域人才困境进行分析,再对企业招人标准进行分析。本文适合企业的人观看或者是对私域团队感兴趣的小伙伴观看。

最近也与很多朋友进行了交流,被问到最多的除了业务、运营方面的问题,就是人才团队的问题了,比如:

私域人才不好招,有什么技巧?

如何分辨市场上的求职者的真实水平?

企业私域业务的不同阶段,需要匹配多大的团队规模?

刚好马上又要到金九银十招聘季,今天就结合我们以往项目咨询的经验,聊聊企业究竟如何搭建好私域团队。

一、私域人才困境:私域人才为什么难找?

尽管当前市场环境困难重重,企业们不断面临“降本增效”、“裁员”、“失业”、“减薪”等挑战,但是私域领域的相关岗位人才需求却呈现出快速增长势头。

据见实与前程无忧发布的调研数据显示:在 2023 年,市场上私域人才需求将在 150 万左右;私域不再是大城市专属,更多三四线城市企业也开始发布招募私域岗位需求;月薪万元以上岗位占比最多,显示出企业对私域运营越发重视。现在市面上对于私域人才,已经明显供小于求了。其实除了这点原因,还有很多原因让企业难招人。

1. HR不懂业务

我们经常会听到很多业务老大抱怨:HR招来的人不对,简历看着漂亮,却完全不能胜任工作,反而成为累赘。

原因就是很多HR根本不了解私域相关的业务,不理解战略到架构,无法正确判断人才到底适不适合企业,以致于出现错招的情况。

2. 企业开出的条件毫无竞争力

太多企业嘴上说求贤若渴,实际上接触到优秀的人才,开出的条件着实磕碜。尤其像传统企业,总想着花小钱办大事,招人的条件还极为严苛,能招到优秀人才那才奇怪。

3. 地域因素

据调查,最关注私域的5大城市依次是广州、上海、北京、深圳、杭州。这也意味着相应的私域人才也集中在这些城市。

私域团队的坑,100%的企业都踩过

所以,如果你企业所在城市不具有吸引力,那想要招聘稀缺的私域人才,尤其是管理者,则更为困难。无法选择优秀的,好比在一群“矮子”里选“将军”,只能选择合适的将就。

4. 优秀人才更倾向选择新消费品牌

近两年各类新消费品牌不断冒新崛起,相比传统企业,这类品牌更追求速度,喜欢自我迭代,且对私域重视程度高。

这种环境对私域人才的吸引力无疑是巨大的,不仅有较大的发挥空间,也更容易做出相应的数据和成绩。

虽然人难招,但并不意味着我们就要放低岗位的要求,相反要严格标准。因为私域的工作是直面消费者的,一个错误,一个失误,都有可能引发巨大的危机。

二、招人和考核的标准是什么?

那企业如何应对当下的人才困境?

1. 先做好招聘和考核。

拿私域负责人举例。之前我们有个母婴品牌的咨询客户,在做消费者战略项目初期就计划招聘一位私域经理,来负责整个私域团队。

但在实际招聘过程中,发现了许多问题,例如预算不够,无法吸引优秀人才;猎头引荐的人才实力水分大等等。

所以,针对他们的问题,我们给出了具体的建议和思路。

预算不够,无法吸引优秀人才的问题:其实就是钱的问题。除了固定的工作和福利之外,针对企业自身情况,可以设计一些激励条款,如果私域业绩出色,自然可以给予更多的奖金。

猎头引荐的人才实力水分大的问题:很多人去面试操盘手,都会问一些实操案例和方法论 。其实只要有过成功的同行案例,掌握一些数据,私域方法论肯定都能说出来,让面试者真假难辨。

所以可以问一些团队管理或是财务方面的情况。一名合格的操盘手,需要清楚整个私域到底给企业带来多少利润。

必然对整体私域GMV的构成,产品的成本,运营的费用,物流的成本,团队的薪酬及奖金了如指掌。

除了私域负责人,对于从0开始搭建私域的企业,还要招内容、策划、运营、数据分析等岗位,都需要一整套系统的岗位职责和标准,避免在招人上造成成本的浪费。

当然,明确岗位职责只能尽量帮我们筛选合格的人才,我们无法保证整个私域团队后续可以持续高效运转,所以进来之后的考核制度非常关键。

2. 如何制定考核标准?

仍旧以我服务的一家企业为例。

一家做服装企业,当时他们已拥有较完整的私域团队。团队成员中有内容、有策划、有运营,应该说不缺人手,但实际产出效果并不理想。每周的内容空有数量没有质量,私域销售一直没有突破。

经过了一轮的摸排与了解,我们发现该公司的考核制度存在较大问题。

老板忙于业务没法直接带团队,私域负责人又缺乏落地经验,无法准确提炼出各岗位的考核要点。

于是,现有考核指标仅停留在岗位职能层面,没有制定KPI指标。这就导致公司高层无法很准确的评估团队成员的核心能力,也就不能更好的优化管理团队。

针对这个问题,我们根据他们的团队组织架构和整体私域业务,制定出了一整套KPI和OKR考核体系。

在明确了考核指标后,企业很快就检验出团队成员的核心能力是否达标,员工自己也有动力把工作做的更好,所有内容产出、运营动作也为企业带来了实际效益。

这就是确立招人和考核的标准的必要性。我相信,以上的问题不是个例,绝大部分企业都会面临。

如果你的私域不知道怎么招人?

不知道怎么制定考核标准?

不知道如何激励团队?

这一切都需要根据你企业的自身情况和团队情况制定,不是网上看看文章就能学会。

读1000篇文章,不如自己动手实操1次。

 

作者:晏涛三寿 微信公众号:晏涛三寿

本文由 @晏涛三寿 原创发布于运营派,未经许可,禁止转载。

题图来自 Unsplash,基于CC0协议

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等我一分钟 我去找个夸你的句子
这世上美好的东西不多,牛起来要人命的你就是其一!
不要厉害的这么随意,不然我会觉得我又行了
这就很离谱了,老天爷追着喂饭的主儿~
我要是有这才华,我走路都得横着走!
对你的作品崇拜!
反手就是一个推荐,能量满满!
感谢分享
  1. 等我一分钟 我去找个夸你的句子

  2. 道理懂的不少,做的却不好。核心原因还是在于压根就没有听懂和理解对这个道理,以及没有花时间和功夫去验证道理。很多道理都需要验证几次几十次才能成为真理。感谢作者分享。

  3. 忙了一天,终于可以休息会看看文章了。 :roll:

  4. 说到心坎了,在工作中经常遇到这样的问题,在这里找到了思路。

  5. 很深刻,感谢作者分享

  6. 看完这篇文章,我对这个话题有了更全面的了解,作者的分析很有逻辑,很有说服力。

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